(話題、視点、論点)View halloo!!:狐狩りの時の「ほら出たぞー」という掛け声 【Release date:2011年02月16日】

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何が従業員のモチベーションを高めるのか


日本人社会は「うまく行って当たり前の文化」が基本なのでしょうか。性善説で「従業員は悪いことをしない。」、「あいつに任せておけば大丈夫」などと甘い管理も事件の元になっています。

「年功序列」に「終身雇用」で上級の従業員ほど仕事をしなくなっているような気がしてなりません。

米国の統計では『抑圧的な「have to」カルチャーの企業と、コンストラクティブな「want to」カルチャーの企業とを何年かに渡って追跡すると、後者の利益率は前者の数百倍になっている。 』という説もあるようです。

『褒め合うカルチャーを作るといいんです。成功したら「君、すごいね」、失敗したら「君らしくないね」と声を掛け合う。「エフィカシー」とは自分の能力に対する自己評価のことですが、お互いのエフィカシーをガンガン上げ合えるといい。お互いに褒め合うことが大切です。』としていますが、モチベーションを高めるためには重要なポイントなのでしょう。

しかし、日本人の思考には論理的な視点が欠けることが少なくないようで、観念的というか感情論に終始することも少なくありません。

面白いと思ったのは、『大切なのは、どうしたら達成できるかわからないようなゴールを自分で設定すること。達成する方法が分かるものは「現状」です。現状の範囲内にゴールを作ると現状に縛られてしまう。例えば企業でいうと、ここ何年か分の売り上げを分析して「じゃあ、今年の目標は+10%ね」というような目標はよくない。とてつもない目標を立てないといけません。』と日本人にはかなり勇気のいることを言っています。

社内の雰囲気を根本的に変化させないと、会社の業績が完全に上向くことは難しいということでしょうか。

大企業の場合は、背骨となる業務で稼いでいれば、気がついたときには手遅れというパターンが少なくありません。

更に言うと「決定のプロセス」が見えないと、就業員のモチベーションを高めることも難しいということです。

頭で思いついたことを口にして捲くし立てても、周囲が理解できるはずがないことを知るべきです。順を追って、きちんと組み立てていかないとしっかりと業績に反映していくことも少なくありません。

これは「「デキビジ」2/5の対談より」抜粋しています。

褒めあうことも重要ですが、相互理解というか、全体が理解して実践していくことが重要であることは間違いありません。